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故事中的绩效管理

  第一个故事:唐僧分伞

  唐僧团队是一个知名的团队,经常在培训的时候都被作为典范来讲,但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好,我们来看一下他们的绩效管理的故事。

  话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞逃生。不巧的是,四个人只有三把降落伞,势必有一个人没有办法使用降落伞逃生。这给师傅提出一个管理难题。

  为了做到公平,唐僧想到了一个办法,对各位徒弟进行考核,根据考核结果决定谁可以得到降落伞,如果考核没有通过,没有办法,只能自己受苦,以自由落体的方式,自己跳下去。

  于是,师傅问孙悟空,“悟空,天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道:“一个。”师傅说,“好,答对了,给你一把伞。”接着又问沙僧,“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好,你也答对了,给你一把伞。”八戒一看,心理暗喜:“啊哈,这么简单,我也行。”于是,摩拳擦掌,等待师傅出题,师傅的题目出来,八戒却跳下去了,大家知道为什么吗?师傅带的问题是,“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了,直接就跳下去了。

  过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题考大家。师傅先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道:“1949年10月1日。”师傅说:“好,给你一把。”又问沙僧,“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿,师傅说,“好的,答对了。”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是,13亿人口的名字分别叫什么?八戒再次晕倒,又一次以自由落体结束履行。

  第三次旅游的时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说,“师傅,你别问了,我跳。”然后纵身一跳,师傅双手合十,说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞。”

  这个故事说明了两个问题:

  1、企业经常在出现问题的时候想到绩效考核这个工具。

  比如企业发现某些员工工作态度不认真,经常完不成任务,比如企业面临奖金分配,不知道如何分才能让大家满意的时候,比如企业出现经营困难,需要裁员的时候。

  就像故事中的师傅唐僧一样,他也是在飞机发生故障的时候才想到考核这个工具。

  这样的操作思路完全违背了绩效管理致力于帮助员工和组织一起成长的管理理念,既没有预先设定组织目标,也没有和员工沟通绩效考核指标和衡量标准,只是企业单方面的决定,按照企业的逻辑对员工实施考核。因此,这种操作方式不可避免地把员工推向对立面,遭到员工的抵制,就像八戒最后表现出的绝望一样。

  2、绩效考核指标的衡量标准既不可过低,也不可过高。

  绩效考核指标的衡量标准应在员工的能力范围之内,员工跳一跳可以够的着,这样的考核指标最有效。衡量标准过低,没有挑战性,无法引导员工追求高绩效,会让员工养成懒惰的习性;衡量标准过高,无论员工怎么努力,都无法达到,那么员工也会失去信心,甚至开始抛弃考核指标,他们会想:“反正我无论怎么做也达不到,不如干脆落个轻松自在,扣分就扣分吧。”,于是,考核指标也就失去了本来的意义。

  故事中的八戒每次都接到无法完成的考核指标,最终无奈失去了信心。相信如果还有下一次旅游的话,八戒一定极力主张师傅不要在坐飞机了,太折磨人了!

  很多企业在设定考核指标的时候,喜欢用高指标值强压员工,这种指标设计的假设是如果指标值设定的不够高的话,员工就没有足够的动力。如果用一个很高的指标值考核员工,即便员工没有完成100%,而只是完成了80%,也已经远远超出企业的期望了。

  这种逻辑是实际上强盗逻辑,表现出了经理的无能和无助,只知道用高指标值强压员工,殊不知,指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段,而指标值本身不是。

  其实,设定一个员工经过努力可以达到的指标值,然后,帮助员工制定达成目标的行动计划,并帮助员工去实现,才是经理的价值所在,经理做到了这一点,才是实现了帮助员工成长的目标,才真正体现了经理的价值!

  第二个故事:制度的力量

  这是历史上一个制度建设的著名例证。18世纪末期,英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。

  一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的,船上设备简陋,没有什么医疗药品,更没有医生,船主为了谋取暴利,尽可能地多装人,使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸,船主按人数拿到了政府的钱,对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。

  有些船主为了降低费用,甚至故意断水断食。3年以后,英国政府发现:运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12﹪,其中最严重的一艘船上424个犯人死了158个,死亡率高达37﹪。英国政府费了大笔资金,却没能达到大批移民的目的。

  英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督,再派一名医生负责犯人和医疗卫生,同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。但是,死亡率不仅没有降下来,有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利,贿赂官员,如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。政府支出了监督费用,却照常死人。

  政府又采取新办法,把船主都召集起来进行教育培训,教育他们要珍惜生命,要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计,不要把金钱看得比生命还重要但是情况依然没有好转,死亡率一直居高不下。

  一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度开始:政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬,不论你在英国上船装多少人,到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。

  问题迎刃而解。船主主动请医生跟船,在船上准备药品,改善生活,尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。

  自从实行上岸计数的办法以后,船上的死亡率降到了1﹪以下。有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。

  这个故事告诉我们,绩效考核的导向作用很重要,企业的绩效导向决定了员工的行为方式。

  案例中,最初的考核导向是以上船人头数计算船主费用,那么船主在船离岸之前已经拿到了自己的费用,所以,船主就不再关心离岸之后的事情,于是,造成了大量烦人莫名其妙地死亡。当英国政府发现了这些问题之后,开始增设监督机制,增加教育培训,但是由于考核导向没有改变,英国政府所做的努力基本上是徒劳。最后,英国政府终于发现了问题的症结所在,改变了考核导向,变按上船人头数计算费用为到岸人头数计算费用,问题得到解决。

  企业实施绩效管理也是如此,企业的考核导向是什么,员工才会按照什么方向去努力。

  如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具,那么企业在设置考核指标的时候,就会把关注点放在如何监督员工不犯错误上,那么员工的行为就是避免犯错,而忽视创造性。员工忽视创造性,就不能给企业带来战略性增长,那么企业的目标就无法达成;

  如果企业的绩效导向是组织目标的达成,那么企业的考核导向就是在组织大目标的基础上进行目标分解和考核指标制定,在这样的导向指引下,员工的行为就趋于与组织目标保持一致,分解组织目标,理解上级意图,并制定切实可行的计划,与经理成为绩效合作伙伴,在经理的帮助下,不断改善,最终支持组织目标的达成。

  什么样的考核导向决定了员工会采取什么样的行为,把员工和组织绩效关联的考核导向,一定会让员工想办法努力达成目标,在组织大目标的引导下,不断提升自我,保持和组织发展同步。


(责任编辑: 陈亮 )

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